0 
0 
Capire e nominare la pressione psicologica sul lavoro è il primo passo per tutelarsi. Spesso si manifesta come stress lavoro-correlato o come dinamiche vicine al mobbing: segnali sottili, ripetuti, che logorano attenzione, energia e fiducia. In questa guida impari a leggere i campanelli d’allarme e a orientarti con consapevolezza.
Riconosci i segnali (umiliazioni, isolamento, obiettivi irrealistici), documenta in modo ordinato e attiva i canali interni. Conosci i riferimenti normativi e cerca supporto qualificato quando serve: prevenzione e dialogo sono risorse fondamentali.
Quali sono i segnali di pressione psicologica?
La pressione psicologica non è un singolo episodio, ma una trama di comportamenti che si ripetono nel tempo. Osserva come ti senti prima, durante e dopo il lavoro:
spesso la continuità è il vero indicatore.
Quando la pressione diventa eccessiva?
Quando compaiono schemi ripetuti che minano dignità e autonomia: svalutazioni costanti, carichi incoerenti con il ruolo, richieste improvvise senza risorse. Il contesto, non il singolo evento, fa la differenza.
Chi può intervenire subito?
Parlane con un referente di fiducia (HR, responsabile, RLS) e verifica procedure interne. Un confronto precoce aiuta a ricalibrare obiettivi e prevenire escalation.
- Umiliazioni pubbliche: battute sull’operato in riunione, rimproveri teatrali, confronti impari. Anche se occasionali, ripetute nel tempo corrodono sicurezza e collaborazione.
- Svalutazione costante: si ignorano risultati, si evidenziano solo errori, si cambiano criteri a posteriori. Questo crea insicurezza appresa e confusione sul target.
- Isolamento informativo: esclusione da riunioni-chiave, email non condivise, briefing all’ultimo minuto. Senza dati si fallisce, e il fallimento viene poi imputato alla persona.
- Obiettivi irrealistici e urgenze in serie: deadline ravvicinate senza priorità chiare, richieste notturne. La pressione diventa strutturale, non legata a un picco fisiologico.
- Minacce implicite: allusioni alla carriera o alla stabilità del posto, richiami a “chi si adegua sopravvive”. L’ambiguità aumenta l’ansia e impedisce un confronto aperto.
- Micro-controllo e tracciamento eccessivo: richieste di report a cadenza innaturale, revisione minuta di ogni attività. Il micro-controllo logora fiducia e iniziativa.
- Riunioni “a sorpresa” per mettere alla prova: scenari in cui si viene incalzati con domande puntigliose senza preavviso. L’obiettivo sembra la performance pubblica, non il lavoro.
- Ostacoli a ferie e recuperi: rifiuti sistematici a pause programmate, difficoltà ad assentarsi per visite o imprevisti. La mancanza di recupero amplifica lo stress.
Quando la pressione diventa mobbing?
Il confine non è in un singolo evento ma nella sistematicità e nell’intento lesivo. Si parla di condotte reiterate e coordinate che mirano a isolare, screditare o escludere una persona, con effetti sul benessere e sulla salute.
Un riferimento utile è l’Accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato (2004), che invita le organizzazioni a prevenire e gestire lo stress in modo strutturato e partecipato.
Passi immediati
- Annota episodi con date e orari.
- Conserva email e messaggi rilevanti.
- Parla con un referente HR o RLS.
- Consulta il medico competente per lo stress.
- Valuta supporto di sindacato o patronato.
- Richiedi il DVR in forma accessibile.
Cosa dice la legge in Italia?
La normativa sulla salute e sicurezza tutela anche gli aspetti psicosociali. L’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 include tra i rischi da valutare lo stress lavoro-correlato e richiede processi organizzati di valutazione del rischio stress e misure di prevenzione coerenti.
La valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo del 2004.
Questo significa che l’azienda deve effettuare una valutazione periodica, coinvolgere lavoratori e RLS, pianificare interventi (organizzazione del lavoro, formazione, comunicazione) e verificarne l’efficacia nel tempo.
Definizioni utili
Stress lavoro-correlato: condizione che può insorgere quando le richieste superano le risorse della persona. Pressione psicologica: insieme di pratiche che aumentano il rischio di stress o lo rendono cronico.
Ruoli e responsabilità
Datore di lavoro, RSPP (responsabile del servizio di prevenzione e protezione), medico competente e RLS collaborano per prevenire, valutare e gestire i rischi, compresi quelli psicosociali.
Come documentare in modo efficace?
La documentazione è cruciale per farsi ascoltare. Raccogli materiali che descrivono i fatti in modo chiaro, ordinato e verificabile, evitando giudizi personali e concentrandoti su note fattuali e impatti sul lavoro.
- Diario degli episodi: scrivi cosa è successo, quando, chi era presente, quali effetti ha avuto sulla tua attività. Meglio se aggiornato a ridosso dell’evento.
- Materiali oggettivi: email, messaggi, chat, piani di lavoro. Evita manipolazioni; la coerenza nel tempo è il miglior alleato.
- Riscontri di performance: obiettivi, risultati, feedback formali. Aiutano a distinguere richieste legittime da pressioni indebite.
- Testimonianze: se possibili, raccogli dichiarazioni di colleghi o note interne che confermino il contesto (date, riunioni, cambi improvvisi di priorità).
Quando riporti il problema, struttura il racconto per priorità: sintesi iniziale, cronologia essenziale, impatti sul servizio/cliente, proposte di miglioramento. Questo approccio facilita l’analisi, la valutazione del rischio e l’individuazione di misure correttive.
Quali percorsi di aiuto sono disponibili?
Non restare isolato: il confronto con figure interne ed esterne aiuta a vedere alternative e a ridurre la carica emotiva. Scegli i canali in base alla gravità e alla confidenzialità necessaria.
Referenti interni: HR, RSPP e RLS
Le risorse umane possono ricalibrare obiettivi e carichi; il RSPP valuta i rischi e propone misure; l’RLS raccoglie segnalazioni e facilita il dialogo. Chiedi come attivare procedure e supporti disponibili.
Supporto esterno: sindacati e patronati
Possono fornire consulenza gratuita o a costi contenuti su diritti, strumenti interni e reti territoriali di supporto. Utile soprattutto quando il confronto interno non produce cambiamenti.
Sostegno psicologico e medico
Servizi di ascolto aziendali, sportelli territoriali o professionisti esterni aiutano a gestire stress e insonnia, e a pianificare passi sostenibili. Il medico competente valuta eventuali idoneità e prescrizioni organizzative.
Domande frequenti
La pressione psicologica è sempre illegittima?
No. Una certa pressione può essere fisiologica (scadenze, picchi di lavoro). Diventa problematica quando è sistematica, sproporzionata e senza giustificazione organizzativa chiara, con effetti negativi sulla persona e sul lavoro.
Cosa cambia tra pressione psicologica e mobbing?
La pressione psicologica può essere anche episodica; il mobbing implica condotte reiterate, coordinate e mirate a isolare o screditare il lavoratore. La valutazione richiede un’analisi del contesto e della durata delle condotte.
Come faccio a farmi ascoltare in azienda?
Prepara una sintesi dei fatti con date e impatti sul servizio, proponi alternative pratiche (priorità, turni, risorse) e chiedi un confronto con HR, responsabile e RLS. La chiarezza facilita risposte operative.
Posso richiedere interventi sulla mia mansione?
Puoi segnalare criticità organizzative e chiedere misure proporzionate (priorità, formazione, strumenti). Le soluzioni dipendono dal contesto; concentrati su richieste concrete e verificabili nel tempo.
La valutazione del rischio stress è obbligatoria?
Sì. La legge richiede la valutazione del rischio stress lavoro-correlato nell’ambito della sicurezza sul lavoro, con misure di prevenzione e monitoraggio periodico a carico del datore di lavoro.
In sintesi operativa
- Osserva pattern ripetuti, non singoli episodi.
- Documenta fatti, impatti e contesto.
- Attiva i canali interni con una sintesi chiara.
- Conosci i riferimenti normativi chiave.
- Cerca supporto qualificato quando necessario.
Affrontare la pressione psicologica non significa essere “fragili”: significa riconoscere limiti organizzativi e cercare miglioramenti sostenibili. Puntare su chiarezza, documentazione e dialogo consente di ridefinire priorità, risorse e confini lavorativi in modo costruttivo. Se la situazione non cambia, valuta percorsi esterni di supporto e tutela nel rispetto dei canali previsti.
Prendersi cura del proprio equilibrio è parte del lavoro: confrontarsi con referenti interni, utilizzare strumenti di prevenzione e chiedere aiuto sono passi responsabili. Con un approccio graduale, fatto di fatti verificabili e richieste chiare, aumenti le probabilità di soluzioni concrete e di un ambiente più sano per tutti.